任正非:活着,是企业的硬道理

任正非:活着,是企业的硬道理。
疫情持续影响,原材料价格上涨,人口红利逐渐消失,外部地缘政治影响,俄乌战争和多重因素叠加,企业生存发展面临前所未有的挑战。
5月23日,国务院常务会议从六个方面部署了33项措施,以稳定经济。5月25日,召开全国电视电话会议,确保企业生存和经济稳定。
华为的最低纲领是活下去,最高纲领也是活下去。只有现在才能理解其隐含的深刻意义。
活着,是企业的硬道理。

活着,是企业的硬道理。


文|任正非
企业要活下去,不要死。
作为一个受自然规律制约的自然人,他有时间结束自然生活;作为一个法人,虽然他不受自然规律的约束,但他也受到社会逻辑的约束。一个人如果没有能力就可以活60岁,但是如果一个企业没有能力,它甚至可能活不了6天。如果一个企业的发展能够符合自然规律和社会规律,它的寿命可以达到600岁甚至更长。这就是中国古人所说的道与自然。这也是我们现在谈论实事求是的原因。企业的经营管理必须遵循(遵循)自然法则和社会法则,必须不断寻求是(法律)。
作为一个企业,它可以活几十年甚至几百年。其内部管理机制是其他企业无法学习的,因为其他企业无法活到那一天。企业能否生存取决于我们自己,而不是其他人。我们不能生活,不是因为别人不让我们生活,而是因为我们生活得不好。能够生活不是为了生活,不是为了简单地生活。
一个企业并不容易。企业要始终健康地生活更为困难。因为它始终面临着激烈的市场竞争、复杂的内部人际关系和不可预测的外部环境。企业必须在发展和不断改进的过程中生存。
对于华为来说,长期的研究是如何生存,找到我们生存的理由和价值。生存的基础是不断提高核心竞争力,提高企业竞争力的必然结果是企业的发展和成长。利润是提高核心竞争力的必然结果,因为它是一个封闭的循环。
就个人而言,我没有远大的理想。我想的是在过去的两三年里该做什么以及如何生活。我非常重视最近的管理进展,而不是长期的战略目标。生活永远是最后的决定。近期的管理进步必须有一个长期的目标方向,这是提高核心竞争力。公司的长期发展方向是网络设备供应商,是公司核心竞争力的重要体现。有了这个方向,我们就不会在近期的管理中迷失方向。如果我们朝着这个方向发展,我们的短期发展和长期发展之间就不会有矛盾,我们的核心竞争力就会升华,我们就会有生存的理由和价值。
在管理上,我不是一个激进主义者,而是一个倡导持续管理进步的改进主义者。
我们引入Hay薪酬和绩效管理的目的是因为我们看到,虽然我们仍然生活在过去,但我们不能保证我们将来会继续生活。现在我们需要脱下草鞋,换上一双美国鞋,但我们不能穿新鞋走老路。换鞋后,我们要走的是世界领先企业的道路。这些企业已经生存了很长时间。他们走的路被证明是企业生存的道路。这是我们首先僵化和机械地引入Hay系统的唯一原因。换句话说,因为我们想活下去。
自然科学最终可以找到一个数学公式来描述自然规律。一个人的思想永远找不到一个数学公式来决定。这个公式不可能适用于任何人。我们聘请的公司专家不是为了简单地学习一个结论,而是为了向公司学习如何操作。
美国在人力资源管理方面相对成功,充分发挥了美国的创新精神和机制。这种创新精神有许多外部原因,如政策、法规等。最重要的内部原因是工资。
华为是从一家小公司发展而来的,尤其是在中国。它的外部资源没有美国丰富。它的发展是基于感觉,缺乏理性、科学和法律。因此,我们应该利用美国的经验和方法来借用外部大脑。
我们现在从哈哈公司买一双美国鞋(西方鞋)。中国人可能不会穿。在管理改进和学习西方先进管理方面,我们的政策是剪脚适履,先僵化系统,再优化再固化。
我们必须全面、充分、真实地理解Hay公司提供的西方公司的薪酬理念,而不是单方面、支离破碎的简单机械的引入。我们有很大的决心向西方学习。在华为,你会觉得很多方面不是创新,而是标准化。这是我们向西方学习的一个非常痛苦的过程。就像一个孩子,当他还是个孩子的时候,他为了生存而努力工作,他的腰弯了。当他长大后,骨骼很难改变。因此,在向西方学习的过程中,我们应该防止东方人比幻想更好的习惯,否则我们就无法真正学会管理的真正意义。

当我们的人力资源管理体系标准化,公司成熟稳定时,我们将打破和谐公司的体系,进行创新。当时,我们将引进一群雄心勃勃、贫穷的优秀人才,他们不会满足于现状,不会受到旧规范的约束,从而促进我们的人力资源管理体系再次裂变,促进企业的再成长。这不是一个政策的改变,而是一个介绍对象,他们为老员工树立榜样,推动公司创新,改变目标,激活降水组织体系。这样就可以产生创新。在这样的创新体系下,没有一个员工能够满足于现状。创新是分阶段的,优秀的人才进来,价值观和价值评价体系发生了变化,老员工跟上他们,公司将形成一个稳定的体系,但如果没有标准的体系约束,优秀的人才进来,就会破坏公司的发展。如果没有一个系统的系统,创新将是一个无序的创新。这就是中国的思维。任何重心达到最低点都是最稳定的,稳定后没有人愿意改变。这种周期性循环很难打破,要摆脱从成功到失败的悲剧循环。
企业的发展要保持节奏,宽严相济。企业成立之初,必须有严格的管控制度。当企业发展到一定阶段时,必须保持适当的宽松,不骄不躁,保持36°5的体温,激发创新。
14世纪以来的文艺复兴放松了英国的文化土壤,为中产阶级的出现创造了条件。产权保护制度和等价交易制度使英国走向标准化。英国的衰落是因为它变得越来越标准化。后来,福利政策的错误实施削弱了创新的动力。第二次世界大战结束后,工党上台后,社会福利大幅增加,英国的蛋糕也吃完了。这种福利制度得到了目光短浅的人的支持,使英国再次失去了创新的机会。为了维持政权,保守党不得不继续实施福利制度。两党竞相向人民许愿,但没有人愿意创造价值。英国早期扩张的蛋糕越来越小。美国灵活地使用英国的成功制度,而不是教条,移民的加入稀释了英国僵化的文化。因此,美国在创新精神和机制方面优于英国。
首先,我们公司的薪酬制度不能引导福利制度。如果公司有更多的钱,它应该捐给社会。公司的工资使公司员工在退休前必须努力工作。如果员工不努力工作,不挣扎,无论他们有多有才华,他们只能要求他离开公司。
第二,管理不仅要规范,还要创新,还要管理创新,形成相互促进和制约的机制。
我们应该向人力资源部商业、有基层实践经验的人引入人力资源部。实施、实施和修复人力资源政策。政策偏差小,制定政策的人不太了解,只有从事业务的具体人员才能清楚地了解。这些人可能不清楚政策的宏观趋势,但他们非常关注具体实施的细节和可操作性。制定政策的人也有机会在实践中不断丰富和完善。这样,几年后,我们将回顾系统,修复系统中的漏洞。将人员周期与制度周期相结合,防止公司腐败。但更不用说陷入细节和繁琐之中了。
如果管理系统过于复杂,存在的价值就会丧失。
人力资源经理应由研发、市场、生产、金融、采购等系统的优秀业务人员组成。他们可以解决和简化系统,并提出一个好的解决方案。
我们永远不会做到最好,永远失败,在失败的过程中找到成功的方法。我不会允许一个明哲保身的人存在。
要僵化,要适应,否则换人,换人不是让他离开华为,而是让他监督实施。同时启动行政推进与理论推进相结合。
也许需要几十年,几百年才能看到。告诉后代,如果他们不吃最好的苹果,他们总是需要改进和改进,他们不能神化我们得到的方法。那样的话,整个操作就没有意义了。(2000年)

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