华为的薪酬制度:高薪与易岗易薪相结合

华为的薪酬制度:高薪与易岗易薪相结合

华为人力资源管理机制最终形成的结果是员工的平均薪酬水平业界最佳,这样对优秀人才、高素质人才很有吸引力。但是现在华为的工资水平还不到18%,也就是说它实现了成本、利润的最优状态。

华为的薪酬水平与竞争对手相比,在运营商业务这一块,人均薪酬明显高于爱立信。在企业业务这块,还有差距,大概是Cisco的60%。在原有的手机业务上,薪酬水平和苹果差距更大。所有这些差距的核心还是劳动生产力、人均的销售收入、人均劳动生产率等指标,它们限制了薪酬水平,因为不可能高薪酬低劳动生产率。所以劳动生产率是个杠杆,劳动生产率提升了,才可能带来更高的薪酬和低成本低劳动成本的最佳状态。

劳动生产率提升靠什么呢?一个是要提高团队和部门每个人的劳动生产力。从华为来说,一个是靠加大创新投入,使产品更有竞争力。这样收入增长不依托于大量的投入人海战术。还有一个就是改革和自动化技术的应用。现在是人工智能云计算的应用,这样把大量程序性工作的人员替换掉。再有就是个人技能的提高,要培训,提高个人的专业技能。这样高薪低成本,低成本又带来利润的增长,利润的增长,又带来高的分红率,整个组织就进入到一种良性循环的状态。组织有活力,员工有积极性、凝聚力非常高。

易岗易薪近年来有一个根本性的变化,就是任总提的少将连长的问题。过去华为的前端销售都是由运营商的一些部门主管做客户关系。但随着华为影响力越来越大,市场份额也越来越大,合同也越做越大,这样就要和运营商的主管总裁或者副总裁级别做客户关系,在一些国家,甚至和邮电副部长、部长、甚至副总理、总理打交道,这就对公司一线主管的素质要求越来越高。比如和总理、副总理交往的时候,英语要好,有的国家,尤其是非洲的一些国家,原来是法属殖民地,法语还要好,甚至有的还是葡语,语言的要求很高。

再一个是文化,副总理不跟你讨论技术,讨论的更多的是国家的经济发展,华为能在里面做出什么贡献,通讯在里面有多重要。

这就要求员工不光语言要好,还要对当地的文化,当地的经济发展,以及这个企业能为当地的经济发展做出什么样的贡献等等方面,有很宽泛的知识和很深刻的见解,这就对一线代表处主管的要求很高。所以原来代表处主管的级别是在19级,有的还是18级,后来就把里面的一些很优秀的分子提到20级,最近一两年还有调到21级,甚至22级,也就是地区部总裁这一级。

职级水涨船高,前端代表处主管对个人素质的要求越来越高,对经验的要求也越来越高,同时还要年富力强,所以怎么能使得有经验的,曾经在代表处任职的这些已经升到了公司的中高层管理者重回一线,就需要有政策,这就是易岗易薪的由来。

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