参观华为华为考察 熵是西方热力学第二定律的概念，用来度量体系的混乱程度。通俗简单的说，你可以把“熵”理解为“混乱的程度”。比如说整洁的房间，一个星期没有收拾过，变得混乱不堪，那么你就可以说这个房间的”熵“增大了；如果你把房间重新收拾整齐，那么”熵“就相对地减小了。
“熵”字由“火”字傍边加上“商”字构成，如果从字面上理解的话，商字如果代表企业，商字前面放上一把甩不掉的火，意思就是说商场如战场，战火时刻围绕在企业周围。
热力学定律中的“熵增”：一切事物发展的自然倾向都是从井然有序走向混乱无序，最终灭亡。即世界上没有永动机，最终会走向平衡静止，即熵死。就是说，星星之火可以燎原，企业如果一直在固定的轨道上运行，不根据内外部不断变化的环境做出改变，最终会被周围不断扩张的星星之火吞噬。
难道只能坐以待毙吗？企业有没有什么办法摆脱熵增至熵死的宿命，永葆青春芳华？答案是不能！熵死是企业最终的归途，就像朝代更迭、花开花落一样不能逆转。热力学中，温度在自然状态下只会由高温往低温方向发展，而无法逆转。企业既然不能永续生存，它所能做出的唯一努力就是想办法通过“熵减”让自己活得更久一些，延长企业的归途。
有人会说，热力学定律固然是真理，但是企业是由人组成，是一直在发展变化着的。拿“死”的定律套用在变化的“活”物上是不是不够严谨？本人初次接触到企业之熵的概念时也曾怀疑过，毕竟物理学和企业管理学之间的跨度有点大，交叉学科的解释企业管理，是不是有点生搬硬套的意思。到底是谁把熵这一概念大胆引入到企业管理上的？
参观华为创始人任正非在一次与人民大学黄卫伟教授交流管理话题时，黄教授把热力学第二定律发给了他。任正非发现，自然科学与社会科学有着同样的规律。对于企业而言，企业发展的自然法则也是熵由低到高，逐步走向混乱并失去发展动力。因而，任正非经常把华为和灭亡两个词关联起来，他在考虑企业管理时，会把熵增作为一个重要视角，时刻为华为敲响警钟！
- 安于现状，不思进取；
- 明哲保身，怕得罪人；
- 唯上，以领导为核心，不以客户为中心；
- 推卸责任，遇问题不找自身原因，只找周边原因；
- 发现问题不找根因，头痛医头，脚痛医脚；
- 只顾部门局部利益没有整体利益；
- 不敢淘汰惰怠员工，不敢拉开差距，搞平均主义；
- 抱怨流程有问题，却从不推动流程改进；
- 不敢接受新挑战，不愿意离开舒适区；
- 不敢为被冤枉的员工说话；
- 只做二传手，不做过滤器；
- 热衷于讨论存在的问题，从不去解决问题；
- 只顾指标，不顾目标；
- 把成绩透支在本任期，把问题留给下一任；
- 只报喜不报忧，不敢暴露问题；
- 不开放进取，不主动学习，业务能力下降；
- 不敢决策，不当责，把责任推给公司；
- 只对过程负责，不对结果负责。
一、激活组织
1、简化流程
华为发布了一个“11.30日落法”的暂行规定，核心内容是“每增加一个流程节点，要减少两个流程节点；或每增加一个评审点，要减少两个评审点。”这是我们在提醒自己，警惕管理过度、管理僵化、追求完美，而忘了管理的本质是为了商业成功。
管理应该简单有效、加法和减法并行的，这是第一个措施。
多路径是指朝着一个方向，不会僵化；
多梯次是防止组织性惰怠；
饱和攻击就是密集弹药，把能力中心放到战略资源聚集地，通俗地讲，就是人才在哪儿，聚合人才的平台就在哪儿。
支持同方向科学家也是熵减，而且我们不占有成果，是把别人当灯塔，既照亮华为，也能照亮其他人。我们改变研发投资结构，提高了不确定性研发投入占比，拓宽“金钱买知识”这条路，都是熵减的措施。
3、自我批判
4、战略预备队
任总讲，战略预备队的循环流动是熵减。队员在训战中完成知识结构转变、技能提升，扩大视野、增加见识，组成一支拥有全新能力、钢铁般意志的新军。
战略预备队也是公司摸索未来的组织形态和运作方式。
对激活人来说，探索的过程是非常痛苦的，因为具体到每一个个体，做熵减就意味着要打破舒适区，要不断迎接新的挑战，要直面自己知识老化和能力衰退，甚至要放弃很多既得的利益，这比组织的熵减更为困难，因为触及人性弱点乃至每个人的灵魂深处。
1、激发人的精气神，激发正能量、责任感，去克服人性另一面。
像硬币一样，人性有两面性，有自私的一面，也有充满同情心的一面；有惰怠的一面，也有勤劳的一面；有担心恐惧的一面，也有勇敢的一面。
金一南将军讲过一个观点，说人的血性是需要点燃和唤醒的。任总这两年也经常说，要对员工破格提拔，每年多少多少名，就是希望每个人在最佳的时间，以最佳的角色，做出最佳的贡献，然后公司给予最佳的肯定和回报，形成良性循环。
我也听过有人讨论，研发将士出征，是炮弹还是炮灰？研发将士把技术带到一线去，与现场掌控能力结合起来，这肯定是炮弹，干不好才是炮灰！
2、吐故纳新。
这个容易理解，金字塔塔尖那么小一点，能站几个人？把塔尖削平，平台大了，站的人更多，公司内外部的人都可以，领袖多几个，专家、管理者多站上来一批，这一定是一件好事。另一个优势就是边界消失了，与外部能量交换也可以实现。
3、用合理的价值评价、价值分配来创造更大价值、撬动更大的价值创造，这就是熵减。
华为价值评价的标准不能够模糊化，必须要坚持以奋斗者为本，多劳多得。分配其实就是奖惩，你奖励什么，就会得到什么。人性必然有安逸和惰怠的一面，所以不可以以人为本的，而是用价值评价和分配做驱动力。当然，也要用内劲和使命感来对抗熵增。
4、最后一个激活人的措施是公开职级。
公开个人职级是最近心声社区的热贴。既然是公开的，等于是每个人把责任扛到了肩膀上，示众。对每个人来说是压力，也是动力。
任总的一段话我特别喜欢，就是不要把精力、能量耗在埋怨上，没意义，而是应该向右看齐，看你前面的人，超过他。怎么超？还是凭责任贡献。
公开职级带来的另一个好处就是，对AT管理团队的约束。管理团队要时刻提醒自己，职级是要公布出来的，不能拉帮结派、不能搞小团伙，这些事情都是熵增的现象。
热力学第二定律是封闭系统的规律，避免熵死的方法之一就是建立耗散结构。耗散结构是普利高津在研究不违背热力学第二定律情况下，如何阐明生命系统自身的进化过程时提出的新概念，他因此获得了1977年诺贝尔化学奖。
耗散结构—开放的系统
耗散结构就是一个远离平衡的开放系统，通过不断与外界进行物质和能量交换，在耗散过程中产生负熵流，从原来的无序状态转变为有序状态，这种新的有序结构就是耗散结构。
人类社会和群体既是一个远离平衡的结构，也具有非线性发展的特征，而且可以具有开放性，完全符合耗散结构的三个特征定义。因此，耗散结构的动力学模型应该适合人类社会。这是普利高津在20世纪80年代进一步发展耗散结构时提出的重要观点。
任正非在2011年的公司市场大会上说，“公司长期推行的管理结构就是一个耗散结构，我们有能量一定要把它耗散掉，通过耗散，使我们自己获得一个新生。什么是耗散结构？你每天去锻炼身体跑步，就是耗散结构。为什么呢？你身体的能量多了，把它耗散了，就变成肌肉了，就变成了坚强的血液循环了。能量消耗掉了，糖尿病也不会有了，肥胖病也不会有了，身体也苗条了，漂亮了，这就是最简单的耗散结构。那我们为什么要耗散结构呢？大家说，我们非常忠诚这个公司，其实就是公司付的钱太多了，不一定能持续。因此，我们把这种对企业的热爱耗散掉，用奋斗者，用流程优化来巩固。奋斗者是先付出后得到，与先得到再忠诚，有一定的区别，这样就进步了一点。我们要通过把我们潜在的能量耗散掉，从而形成新的势能部分。”
