参观华为
Q、华为什么时候开始做HRBP的？
2006年，华为首先在研发体系建立HRBP运作模式，将HRBP人员设到一线，目的是了解业务需求，提供有针对性的解决方案，更好地支撑业务的发展。
Q、华为建立HRBP和三支柱花了多长时间？
华为从2006年开始探索HRBP模式，到2011年SSC正式上线，2012年逐步完善COE，把区域HR做延伸COE，三支柱基本成形，华为用了6-7年。
Q、华为第一批HRBP人选从哪里来？
从干部部抽调一批HR到一线做HRBP，从业务部门转一些管理者做HRBP。为了锻炼干部，一开始转过来的干部，在本产品线内交叉到另外一个部门做HRBP。
Q、华为为什么要做HRBP模式？
1、业务需要。很多业务主管反馈HR和业务是两张皮，HR尽管很努力，但业务部门总是感觉HR在做“二传手”，不能站在业务角度去解决问题。
2、组织需要。过去人力资源只建在脖子上，一线部门感受不到HR的价值，因此需要“把指导员建到连队去”。
Q、华为一个HRBP支持多少员工？
标准配置一般是150-200员工配一个HRBP，具体配置还会考虑项目复杂度和HR资源支撑度，HRBP都是跟业务部门在一起办公的，和业务部门员工一起工作的。
Q、华为HRBP核心能力要求是什么？
核心三条：
1、业务能力：吃透业务，基于战略做业务支撑。
2、管理能力：懂项目管理和团队管理。
3、HR专业能力：作为咨询顾问，体现专业价值。
Q、华为HRBP都是怎么培养的？
华为HRBP从人员选拔到任职考试均有严格程序，培训项目有90天转身教练，关键岗位的角色认知、干部继任计划、经理人反馈项目等持续的赋能计划。
Q、华为HRBP为什么定位是业务伙伴而不是业务部门的伙伴？
业务部门的要求和业务要求是不一样的。业务部门的要求是被动的去接受，而业务伙伴的需求，要求HRBP主动理解，主动去识别痛点，主动提供解决方案。
Q、华为HRBP核心理念是什么？
一句话“理解业务，识别痛点，基于痛点交付解决方案”。解决方案并一定是人力资源方案，只要能够真正解决业务痛点的解决方案都是好方案。
Q、华为HRBP模式为什么能成标杆？
并不是因为华为HRBP做得最早，就说华为HRBP是业界最好的，关键在于
1、企业助推力：水涨船高效应，华为公司业绩持续增长，反向推动管理赋能。
2、管理成熟度：所谓管理成熟度，就是经历过足够多的试错。
3、人才起点高：无论是HR从业者，还是外请顾问，都是行业TOP。
Q、华为HRBP归属那个部门，跟谁汇报？
HRBP既可归属业务部门，也可以属于人力资源。根据HRBP成熟程度来划分归属关系。
华为在HRBP建设初期，属于人力资源部，实线要向人力资源部汇报，虚线向业务部门汇报。后来实线基本全归业务部门，虚线属于人力资源。
Q、HRBP服务对象是固定的吗？
HRBP具体服务的对象是多元的。员工的贴心保姆？项目组的HRM？业务部门的HR支撑中心？BP（business plan）需求下的HR定位官？SP(strategy plan)牵引下的HR导航员？你想成为哪一层的HR，你就要学会用他那一次层次去思考问题。
Q、华为HRBP六个角色是什么？
六个角色：
1、战略伙伴：理解业务战略，将业务战略与HR战略连接。
2、HR解决方案集成者：集成COE专长，定制HR解决方案，并实施落地。
3、HR流程运作者：合理规划HR重点工作，高效运作。
4、关系管理者：提升员工敬业度、营造和谐的用工环境。
5、变革推动者：做好利益相关人沟通，促使变革的成功实施。
6、核心价值观传承的驱动者：通过持续沟通等措施，强化和传承公司价值观 。
Q、华为HRBP要同时做到六个角色？
不是，这六个角色是华为HR呈现给业务部门的全部角色职责，并不是说某一个BP同时全部具备这些角色特征。
BP如何担当角色？一是在特定的场景去履行这个角色，二通过HR团队力量来呈现给业务部门。
Q、华为如何才算体现自身价值？
HR专业知识本身是没有任何价值的，纵然你用最先进的理论，花了很多的时间，做出来方案，如果最后还是不能帮助业务部门解决问题，这个方案就是垃圾！只有帮助业务部门带来这个成功，起到作用，HRBP才算体现自身价值。
Q、华为HR常说的“业务痛点”是什么？
简单说，你要去看决定业务成功背后的关键要素是什么，在这些关键要素中，组织/人员/文化等要素现状是什么，现状与期望之间的差距，这个可能就是痛点，这些点就是HRBP工作的一个切入点。
Q、华为HRBP理解业务有什么工具？
有一个BLM模型，全称叫做业务领先模型。是IBM引入的，一开始作为战略管理工具，后来人力资源也在应用，这个工具能够帮助HR去理解战略，理解业务，识别业务。
Q、华为HRBP具体要干什么？
分享一份华为项目HRBP的JD：
1、制定并执行人才供应集成解决方案，含项目人力资源需求预测、内部人才获取、外部人才招聘、员工培训、资源分配与资源调配机制、资源释放机制、人力资源成本核算等；
2、组织运作规则设计与执行，如会议制度、财务权签制度、差旅管理及费用报销制度、签证管理制度等；
3、目标绩效管理与考评方案制定及执行，如核心成员PBC制定及签署、考核关系树建立、绩效考评赋能、组织半年度/年度PBC考核等；
4、即时激励方案设计与执行，如项目里程碑奖、项目冲刺奖、优秀团队奖、优秀员工奖等；
5、薪酬管理，结合项目组需求设计调薪方案，组织年度/半年度及特殊调薪；
6、学习发展与员工关系管理，如宣传任职资格标准及HR政策、组织专场任职资格答辩、合同续签/终止管理、提拔晋升、人岗匹配、员工投诉处理、重大事项保障等；考勤管理、行政后勤支撑、组织筹备项目组大会，积极宣传项目组先进事迹。
Q、应聘华为HRBP，有什么要求？
1、学历：本科以上学历，人力资源、通信类、管理类等相关专业；
2、经验；三年以上经验，有人力资源、项目管理、团队管理等相关经验者优先；
3、能力：较强人际沟通能力、组织协调能力和工作推动力；
4、语言：能以英语为工作语言；
5、额外：能够适应频繁海外出差或常驻海外工作。
Q、华为HRBP，大概什么收入水平？
这部分内容仅供参考。
1、项目HRBP，3年经验，20-40w年薪，关键素质：补位意识，专业水准，主动思考，交付为先。
2、高级HRBP，5年经验，40w-60年薪。关键素质：精准投入、专家素质、管控结合、业务为先。
3、资深HRBP，8年经验，70-100w年薪，关键素质：全局视野，清晰逻辑，追求卓越，经营为先。
4、VP级HRBP，10年以上经验，100w以上年薪。关键素质：卓越运营，全球视角，洞悉趋势、战略为先。
