参观华为
徐直军的这篇《告研发员工书》是在2011年时发在华为内网上的，发出后即引起相当大的内部争议与讨论（这篇文章被华为员工封为内部“四大名著”之一）。可以推断，这封邮件中所描述的行为一定已在研发员工内部有了相当大的行为共性，并已对其他部门、对新人产生了不良影响，才会引起轮值CEO与总裁共同发声“纠偏”。
我们不清楚这些事情的细节，我们也不太关注这其中体现了华为的什么价值观，吸引我们的是这样一个问题：
任正非说：“员工他要不满意，你怎么办呢？”
这句话，直击核心：为什么要搞“员工满意度”？
任正非自己给出了否定意见，他强调：华为是“以客户为中心”的，不应搞“员工满意度”，“正确的做法是，我们多辛苦一些，让客户满意，有了以后的合同，就有了钱，我们就能活下去。”
那么“员工满意度”是不是完全不需要？也不尽然，判断的标准依然要回到公司存在的根本——客户满意：
哪些员工的满意度对公司（客户）有重要影响？
这些员工在意什么，他们的不满意，会对客户、对业务产生什么样的后果？
这些不满意，有哪些是因为员工本身的“不合适”而造成的？有哪些是因为工作或机制造成的？
优化策略……
说白了，人力资源管理部门不是工会组织，单纯的、广泛的“员工满意”对于企业绩效并无帮助。无论我们打算上马（撤下）什么政策、工具，总归是要问一句“为什么要（/不要）用它”。这种结果导向思维的例子很多，比如谷歌对待“敬业度调查”的例子。
徐直军《告研发员工书》 公司研发是成功中的要素，不是唯一的要素。公司的成功是各种综合因素构成的，研发人员也不是天之骄子，不能要求别的部门对你过度的服务。
公司研发人员的收入，支撑在食堂享受较好的膳食是没问题的，但总有部分员工通过各种渠道在抱怨公司各基地食堂的菜价太高（我们的月平均标准为350元）。且有部分干部也在为民请愿。我们希望改变这种现状，员工已经是大人了，应该可以自己生活，可以不选择购买公司的行政服务；为民请命的干部不成熟，可以抽调去帮厨三个月，以去实践他的建议，直到实现再回到研发岗位。我们研发人员不要做葛朗台式的人物，一个连自己每天的基本生活都不愿花钱保障的人，对别人服务百般挑剔的人，怎么会有人喜欢。由于华为虚幻的光环，社会上有些女孩子盲目的喜欢我们的研发人员，她们真的了解吗？
试问，与连自己的伙食费都舍不得花的人在一起生活，你会幸福吗？那种对别人的服务百般挑剔的人，你受得了吗？不会挑剔你吗？不把你折磨死才怪呢。 一个对生活斤斤计较的人，怎么能确保高效工作呢？葛朗台式的人在公司是没有发展前途的。我们正确的做法是努力工作，增加收入，改善生活。同时也要理解为你服务的人,也要生活下去，不是你一人生活好，而不顾及别人。我们的研发人员要学会感恩，感谢为你服务的人。干部也不要随便把矛盾转移出去，学会管理员工的心理预期。你去帮厨的这三个月，暂不降低你工资，做不好再考虑。 徐直军
任总批示
此文写得何等好啊！希望研发及海外代表处的员工学习一下。你们都是成人了，要学会自立、自理。我们是以客户为中心，怎么行政系统出来一个莫名其妙的员工满意度，谁发明的。员工他要不满意，你怎么办呢？现在满意，过两年标准又提高了，又不满意了，你又怎么办？满意的钱从什么地方来，他的信用卡交给你了吗。正确的做法是，我们多辛苦一些，让客户满意，有了以后的合同，就有了钱，我们就能活下去。员工应多贡献，以提高收入，改善生活。我们的一些干部处于幼稚状态，没有工作能力，习惯将矛盾转给公司，这些干部不成熟，应调整他们的岗位。海外伙食委员会不是民意机构，而是责任机构，要自己负起责任来的，而不是负起指责来。国内后勤部门要依照市场规律管理，放开价格，管制质量。全体员工不要把后勤服务作为宣泄的地方，确实不舒服要找心理咨询机构，或者天涯网。
