管理者如何引导员工正确认识奖金

09年的奖金沟通开始了。由于公司09年整体效益较好，而且强调奖金向绩优团队和绩优个人倾斜，绩优员工的总体奖金水平比去年有明显增长。但是，也有些部门、员工的绩效与08年相比，贡献产出不明显，甚至有5％左右绩效后进的员工奖金为零。

奖金增长的员工，主管和员工沟通起来很愉快，员工也信心满满，自然而然憧憬和期望着明年奖金应该比今年更多。奖金没有什么增幅，或者下降的员工，可能就有些抱怨，这种情绪也影响到一些基层主管，不敢去面对员工的心态，根本的原因还是我们的这些基层主管没有引导员工对奖金建立正确的认识。公司是不可能保证每人的收入是逐年增长的，因为没有人保证公司会常胜。

奖金是什么，我们应该以什么样的心态正确对待收入和奖金的波动，应该作为一个严肃的话题认真对待。

首先，奖金是什么？奖金不是固定收入，它是弹性的，必然有升有降。一个员工获得多少奖金，主要取决因素有三：一是公司的经营状况；二是所在部门的业绩；三是员工自己的绩效贡献。一句话，奖金的多少，取决于公司对于客户价值的创造，部门对公司的价值创造、个人对部门的价值创造。奖金不是等着公司发的，或者是争来的，而是需要努力工作挣出来的。而且，固定收入也不是一成不变的，也是易岗易薪的。

我们必须清醒知道，在全球经济动荡的2009年，公司为什么能够取得好效益？除了全体员工长期共同奋斗的主观因素，但也有一些其他的重要内外客观因素。如，2009年公司更聚焦于客户，及时、准确、优质、低成本满足了客户的需求；深入进行内部流程精简，也精简了组织结构与人员编制，进一步加强了内部成本管理，严格控制了招聘质量，强调人均效益的提升等等。在外部，我们碰到一些机遇，国内3G牌照突然发放，包括贷款利率下调导致财务费用降低、汇率波动控制平稳导致汇兑收益等，一些友商忙于自身调整分散了精力等等。这些内外部的因素综合起来，带给公司与年初预计相差较大的“偶然”。虽然有我们数十年努力的必然，但我们不能不意识到“天无三日晴”的贵州，也经历如此大旱。设想一下，如果上述这些利好因素有一些没有发生，09年就不会有这么的好收成。

老员工应该还记得，在2002年前后，由于IT泡沫的破灭，虽然公司全体员工都很努力，但客户的需求在萎缩，公司的经营业绩仍遭遇了相当的困难，大多数员工的奖金都比往年出现下降，而管理者甚至采用自愿降薪的方式，来表明与公司共渡难关的决心。因此，在欢天喜地分奖金的时候，要仔细想一下丰收背后的原因，一定要充分认识到，奖金和工资一样，都是要靠打拼努力，一点点从激烈的市场竞争中挣来，要更清醒地认识到未来如何继续努力奋斗。

其次，应以怎样的心态看待奖金的涨与降？奖金和其它激励资源一样，其分配要体现绩效创造，奖勤罚懒，谁的贡献大，哪个组织的贡献大，奖金分配就应该多，奖金分配要拉开差距，这正是坚持我们以奋斗者为本、鼓励冲锋的人力资源政策的具体体现。即使近年公司总体经营状况较好，如果某些部门或团队的业绩出现下滑，这些部门或团队的奖金包也理所当然要下降。员工个人绩效由好变差，其本人所获得的奖金也当然要减少。干好干坏一个样，会破坏了我们按责任和贡献付酬的基本原则，会把组织拖向“福利社会”、“养老院”，高福利就是高成本，我们离死亡就不远了。

只有每个员工的贡献大于成本，企业才有发展的基础。市场风云变幻莫测，并没有任何人能够保证华为能永远活下去，只有我们自己努力奋斗，这是市场竞争的基本规律。期望收入永远上涨，就像期望人生永远一帆风顺，是会摔跟头的。如果你的奖金比上一年少了？你会以什么样的心态去面对？会不会发牢骚、抱怨，甚至不再聚焦工作了？需要每个组织、每个员工问问自己这个问题。要想有蛋糕分，唯有去奋斗创造出蛋糕，只抱怨不行动最终饿死人。我们要相信，华为有一天也会效率不高的，任总说过，“十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。也许是这样才存活了十年。”华为总有一天也会死亡的，失败这一天是一定会到来，这是历史规律，那时能够挽救这个公司的只有你。若你那时对奖金下滑不满意，一肚子都是气，你如何把我们这个航船拖离冰山。我们说的这一肚子气的人，更多是今年拿得多，明年拿得少的人，而且也许是全部人在效益不好时，都降低了收入。

第三，对于管理者来说，奖金是管理工具，奖金的目的在于激励员工更好为公司创造价值。在给员工发奖金的时候、皆大欢喜的时候，也不要忘记自己作为一名管理者的责任。一名合格的管理者，绝不是“好好先生”，你好我好大家好，“好好先生”是对先进员工的打击。而是不仅要让员工看到希望，也要合理引导和管理员工的期望，不仅要告诉员工前面的无限风光，也要告诉员工可能碰到的困难和险阻。奖金是公司与奋斗者一起分享公司的经营成果，是对贡献者的回报，也不要忘记对员工期望值进行合理引导和管理。奖金不是给管理者用来当“老好人”用的，它和其它管理手段一样，都是为了加强团队战斗力，激发团队的持续奋斗的动力，最终创造高绩效。

当然，“分蛋糕”的事没那么容易做。员工奖金少了，主管不敢跟员工沟通；员工奖金高了，主管会担心万一明年少了，又怎么沟通。作为一名管理者，一定要敢于管理，也要善于管理。不能管理的人，要逐步从干部队伍中淘汰出去。敢于管理是要明确绩效目标和要求，严格要求，带领团队创造价值贡献；善于管理，是要及时发现员工思想困惑，因势利导，综合物质和非物质的激励资源，引导和激发团队以正确的心态来看待收入的波动，把注意力聚焦到如何创造绩效上。管理者要能有效地管理团队，准确地将公司提供的激励措施在正确的时间、正确的场合用在正确的对象身上，才能产生最大的战斗力。不能合理的管理好团队的期望值，不能在团队中树立正确的回报观，就是把矛盾随意推给公司，这是没有管理能力，也是对公司和员工极不负责任的表现，这样的干部应该辞去行政管理职务。

当然，我们现在的奖金模式，当期效益权重还太重，战略成绩的评估还不尽科学，有可能导致目光短视，我们要在今明两年的制度中改进。要理解我们今年的改革是要打破平均主义，在有些方面着力还不够，欢迎大家提出善意的方案。

由俭入奢易，由奢入俭难。我们不可能永远是丰年，也可能遭遇干旱无雨的季节。大家要保持良好的心态，继续长期坚持艰苦奋斗，通过奋斗创造客户价值，帮助公司持续取得经营成功，进而获得个人好的收入回报。职业化可以提高效率，但不等于职业化以后，就不需要艰苦奋斗。西方公司的纷纷死亡，说明这条道理。他们百年的努力形成了良好的职业化，我们的职业化就是从他们那儿学来的，职业化的名词都是他们发明的。问题是他们成功以后太舒服了，让我们省掉了喝咖啡的时间追了上来，难道以后的小公司也会喝咖啡吗？如果他们也不喝呢？市场经济逼得法人是不敢停止前行的，自然人只能以退休来暂停奋斗。法人是一天也不能惰怠的，惰怠就是死亡，你也将一无所有。

樱桃好吃树难栽。今年遇到了好收成，明年大旱来了怎么办？